不當勞動行為

[嘉賢]

不當勞動行為，又稱為「不公平勞動行為」、「不公正勞工措施」，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。

不當勞動行為的法律依據主要包括以下幾個方面：

• 勞動基準法：勞動基準法第35條第1項規定，雇主不得對勞工為有損其勞動權益之行為。
• 工會法：工會法第34條第1項規定，雇主不得對工會會員或工會幹部為有損其勞動權益之行為。
• 勞資爭議處理法：勞資爭議處理法第43條第1項規定，雇主或代表雇主行使管理權之人違反工會法第35條第1項規定，經依本法裁決決定者，由勞動部處雇主新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布其名稱、代表人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。

不當勞動行為的類型主要包括以下幾種：

• 解雇：雇主以違法或不當理由解雇勞工。
• 減薪：雇主以違法或不當理由減薪勞工。
• 調職：雇主以違法或不當理由調職勞工。
• 不當調動：雇主以違法或不當理由調動勞工的職務、工作地點、工作時間或其他勞動條件。
• 不當考核：雇主以違法或不當理由考核勞工。
• 不當處罰：雇主以違法或不當理由處罰勞工。
• 不當介入：雇主以違法或不當理由介入工會活動。

不當勞動行為的受害者可以向勞資爭議處理法所設立的勞動爭議調解委員會提出調解申請，也可以向勞動部提出裁決申請。如果勞動爭議調解委員會未能調解成功，勞工可以向勞動部提出裁決申請。勞動部應於收到裁決申請後三個月內作成裁決。

不當勞動行為的受害者，如果經勞資爭議處理法裁決確定雇主違法，雇主應負以下責任：

• 賠償勞工損害：勞工因不當勞動行為所受的損害，雇主應予賠償。
• 回復勞工原有職務：如果不當勞動行為導致勞工被解雇、減薪、調職、不當調動、不當考核或不當處罰，雇主應回復勞工原有職務。
• 恢復勞工原有勞動條件：如果不當勞動行為導致勞工的工資、工作地點、工作時間或其他勞動條件發生變更，雇主應恢復勞工原有勞動條件。

不當勞動行為是侵害勞工勞動權益的行為，勞工應提高勞動權益意識，積極維護自身的合法權益。

 

[Werner]

「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。

隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。
詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。

為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。

而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。
如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。

立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。

其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。