問題一：無底薪制員工，超休扣薪合理性
您提到您是正職無底薪的瓦斯送貨員，薪資以論件計酬（送多少算多少），公司規定夏天月休5天、冬天月休4天，但因2月份私事較多，休假超過規定天數，公司以事假或病假為由，按每天1700元扣薪。您質疑此做法是否合理。
法律方面：
- 無底薪制（論件計酬）的薪資結構：
- 根據勞基法，論件計酬的勞工仍受勞基法保障，享有與固定薪資勞工相同的權益，包括休假、加班費及最低工資等。
- 您是正職員工，雖然薪資按件計酬，但公司仍需遵守勞基法關於工資、休假的規定。無底薪制並不免除雇主對勞工的法定權益保障。
- 事假或病假扣薪的合法性：
- 勞基法並未明確規定事假或病假的扣薪標準，但根據勞基法第22條，工資應由勞雇雙方議定，且不得低於基本工資。事假通常為無薪假，病假則依勞基法第4條及《勞工請假規則》規定，1年內可請最多30天病假，工資減半支付。
- 您提到公司以每天1700元扣薪，但您是論件計酬，薪資本質上與實際出勤量相關。公司若以固定金額（如1700元）扣薪，需檢視此金額是否合理：
- 若1700元是根據您平均每日收入計算，且事假確屬無薪假，則扣薪可能有其依據，但前提是勞雇雙方已明確約定休假天數及超休扣薪規則。
- 若公司未與您約定扣薪標準，或1700元並非基於您的實際收入計算，則此扣薪方式可能不合理，違反勞基法第22條關於工資約定的原則。
- 此外，公司規定夏天月休5天、冬天月休4天，需檢視是否符合勞基法第36條「每7日至少有2日休息（1例假1休息日）」的要求。若公司未提供法定例假（每週1天，無薪不得要求工作）或休息日（可加班但需支付加班費），則其休假制度可能違法。
- 無底薪制的特殊性：
- 論件計酬的勞工，收入與出勤直接相關，若因請假未出勤，理論上無收入，扣薪應以「未出勤的收入損失」為基準，而非額外罰款性質的扣除。
- 若公司以固定金額（如1700元）扣薪，且此金額高於您實際未出勤的收入損失（例如您當天無送貨，收入本為0），則此扣薪可能構成不當扣薪，違反勞基法。
- 建議與權益維護：
- 確認勞動契約：檢查您的勞動契約或公司規章，是否明確規定超休扣薪的標準（如每天1700元）。若無明確約定，公司單方面扣薪可能違法。
- 計算平均收入：您可計算過去數月的平均每日收入，確認1700元是否合理。若不合理，可向公司提出異議，要求依實際收入損失扣薪。
- 申訴管道：若認為扣薪不合理，可向台北市勞工局申訴（電話：1999轉勞工局），或提供相關證據（如薪資單、休假紀錄）至勞動檢查處檢舉。
- 證據保留：保留薪資單、休假申請紀錄、與主管的對話紀錄（如Line或書面通知），作為日後申訴的證據。
公司對無底薪制員工以固定金額（1700元）扣薪的做法，若未在勞動契約中明確約定，或扣薪金額高於實際收入損失，則可能不合法。建議您與公司確認扣薪依據，並保留相關證據。若無法協商，可尋求勞工局協助。
問題二：未休國定假日是否合理
您提到工作1年多，從未休過額外的國定假日，想了解此做法是否合理。
法律方面：：
- 國定假日的法定權益：
- 根據勞基法第37條及《紀念日及節日實施辦法》，國定假日為勞工應享有的休假日，雇主應依法給假並支付當日工資。2025年的國定假日包括元旦、春節、清明節、端午節、中秋節等（具體日期可參考行政院公告）。
- 若國定假日適逢例假日（每週固定休假日，通常為週日）或休息日（可加班的休假日，通常為週六），雇主應於其他工作日補假，且補假當天的性質仍為國定假日，享有原薪資保障。
- 若雇主要求勞工於國定假日出勤，需經勞工同意，並支付加倍工資（勞基法第39條）。例如，若您平日每小時工資為150元，國定假日出勤8小時，應至少獲得150×8×2=2400元的加班費。
- 您的情況：
- 您提到從未休過額外的國定假日，推測可能有以下情況：
- 公司未安排國定假日休假：若公司要求您在國定假日出勤，但未支付加倍工資或未提供補假，則違反勞基法第37條及第39條。
- 國定假日與例假/休息日重疊：若國定假日適逢您的例假或休息日，公司應於其他工作日補假。若未補假，則違法。
- 無底薪制的影響：即使您是論件計酬，國定假日仍應享有休假及原薪保障。原薪可依您的平均日收入計算（例如過去3個月平均每日送貨收入）。
- 建議與權益維護：
- 確認出勤紀錄：檢查過去1年的出勤紀錄，確認您是否在國定假日（如春節、清明節）出勤，且未獲得加倍工資或補假。
- 與公司協商：向公司詢問國定假日的休假或加班費政策，要求補發未給的加班費或補假。
- 申訴管道：若公司無法提供合理說明，可向台北市勞工局申訴，或聯繫勞動檢查處（電話：02-27588123），要求調查國定假日權益是否受損。
- 計算損失：若您在國定假日出勤，計算應得的加倍工資（以平均日收入×2估算），並要求公司補發。
公司未提供國定假日休假或加倍工資的做法，若屬實，違反勞基法第37條及第39條。您有權要求補假或補發加班費，建議保留出勤紀錄並向勞工局申訴。
問題三：未提供特別休假（特休）是否合法
您提到工作滿1年以上，公司從未提及特別休假（特休）事宜，想了解是否合法。
法律方面：
- 特別休假的法定權益：
- 根據勞基法第38條，勞工在同一雇主連續工作滿一定年資後，享有特別休假：
- 滿6個月未滿1年：3天
- 滿1年：7天
- 滿2年：10天
- 滿3年：14天（依此類推，詳見勞基法）。
- 特休假應由勞工自行安排，雇主不得強制勞工放棄特休或將其折算為現金（除非勞動契約終止時，剩餘特休可折算工資）。
- 特休假的工資應依勞工的平均日收入計算，論件計酬勞工的平均日收入可參考過去數月的總收入除以出勤天數。
- 您的情況：
- 您工作滿1年以上，至少應享有7天特休假（若滿2年則為10天）。公司未主動告知或安排特休，違反勞基法第38條。
- 即使您是論件計酬的正職員工，特休權益不受影響。公司應支付您特休期間的平均日工資（例如，若您平均日收入為2000元，7天特休應支付2000×7=14000元）。
- 若公司未提供特休或未支付特休工資，屬違法行為。
- 建議與權益維護：
- 確認年資：確認您在公司的確切年資（從入職日計算），以確定應得的特休天數。
- 書面要求：向公司書面提出特休申請（建議以書面或電子郵件形式，保留證據），要求安排特休或補發未休特休的工資。
- 計算特休工資：計算過去數月的平均日收入，估算應得的特休工資。例如，若平均日收入為2000元，滿1年應得7天特休，總額為14000元。
- 申訴管道：若公司拒絕提供特休，可向台北市勞工局申訴，或諮詢免費法律扶助（如法律扶助基金會，電話：02-25595599）。
- 注意期限：特休假若未休，依法可遞延至次年，但若次年仍未休，雇主應於年底結算未休特休的工資。若您過去1年未休特休，可要求補發。
公司未提供特休假或未告知特休權益，違反勞基法第38條。您有權要求安排特休或補發未休特休的工資，建議書面提出申請並保留證據。
問題四：如何維護自身權益
作為基層勞工，您提到對法律不熟悉，擔心無法有效維護權益。以下提供具體建議：
- 蒐集證據：
- 保留勞動契約、薪資單、出勤紀錄、休假申請紀錄、與公司的書面或電子對話（如Line、email）。
- 記錄國定假日出勤情況（日期、時數），以及未休特休的證據。
- 與公司協商：
- 以書面形式向公司提出您的疑問（如扣薪標準、國定假日加班費、特休安排），要求明確回覆。
- 若公司無合理回應，可參考以下管道申訴。
- 尋求外部協助：
- 台北市勞工局：撥打1999轉勞工局，提供您的工作情況及證據，申請勞動檢查或調解。
- 勞動部諮詢專線：撥打0800-085-151，免費諮詢勞動權益問題。
- 法律扶助基金會：若需法律訴訟，可申請免費法律協助（電話：02-25595599）。
- 工會或勞工團體：若公司有工會，可尋求工會協助；若無，可聯繫台北市相關勞工團體（如台北市產業總工會）。
- 了解基本權益：
- 熟悉勞基法第36條（例假、休息日）、第37條（國定假日）、第38條（特休）、第39條（加班費）等規定，作為與公司協商的依據。
- 您可參考勞動部網站（www.mol.gov.tw）獲取最新勞動法規資訊。
- 注意申訴時效：
- 勞基法相關爭議（如未付加班費、特休工資）通常有5年的請求權時效（民法第125條）。建議盡早申訴，避免權益過期。
總結
- 超休扣薪：無底薪制員工的扣薪應以實際收入損失為基準。若公司以固定金額（1700元）扣薪，且未在契約中約定，則可能不合法。建議確認契約內容並與公司協商，若無果可向勞工局申訴。
- 國定假日：公司未提供國定假日休假或加倍工資，違反勞基法第37條及第39條。您有權要求補假或補發加班費。
- 特休假：工作滿1年以上應享有至少7天特休，公司未提供或未支付特休工資違反勞基法第38條。您可要求安排特休或補發工資。
- 權益維護：保留證據、書面與公司協商、尋求勞工局或法律扶助協助，是保護自身權益的有效途徑。
附加建議
- 伙食費與全勤獎金：您提到每天伙食費150元、全勤獎金2000元，這些屬於勞動契約的一部分，應確保公司依法支付。若伙食費或全勤獎金因休假被扣除，需檢視契約是否明確約定，否則可能不合法。
- 工作時數：您提到每天工作12小時，需確認是否包含加班（超過8小時的部分）。根據勞基法第30條，正常工作時間不得超過8小時，超時部分應支付加班費（平日加班前2小時至少1.34倍、後2小時1.67倍）。若公司未支付加班費，建議一併申訴。
